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「すごい面談」ってどんな面談? 第7回

目次

番外編 【おひたし】はすごい面談のド肝③【た】助ける

前回 番外編②は部下からの報・連・相に対しては【おひたし】で対応するのが肝です、【お】怒らない【ひ】否定しない【た】助ける【し】支持する、のうち【ひ】否定しないについて内容を詳しくお伝えしました。 
今回は引き続き、番外編③【た】助ける についてお話します。

◆「上司をマネジメントすることは、上司との間に信頼関係を築くことである。そのためには、上司の側が、部下が彼の強みに合わせて仕事を行い、彼の弱みと限界に対して防衛策を講じてくれているものと信じられなければならない」
(P・F・ドラッカー『プロフェッショナルの原点』)◆
 
突然失礼いたしました。本日は経営の神様ドラッカー先生の言葉を借りてお送りしていきます。

部下が上司を「マネジメント」!?

上の言葉を読んで、部下が上司を「マネジメント」するなんて・・・と思った方も少なからずおられると思います。しかし意味を読みといていくと、なんとも言いえて妙で核心をついています。

まず、信頼関係の構築は上司が部下を育成するときに最も重要であることは、すでに説明の通り(本編第1回~3回をご参照ください)で、皆さまおわかりいただいていると思います。
 

相手の耳に届きやすい言葉を選んだ声掛け、パフォーマンスをあげやすくするプラスの言葉かけや、密な双方向コミュニケーションがさらに信頼関係を深めます。
 

また、その部下の持ち味をコミュニケーションから探り、そこを引き出し高めるのも、上司としての非常に重要な役割です。なぜならば、人が成果を上げえるのは強みによってのみであり、強みは当然とできるため、部下本人は無意識で気づかないことが多いからです。
 

これらのことを、逆に部下から上司を見る視点に変換してみます。部下は自分の持ち味を上司に見つけてもらう・その手伝いをしてもらうことで、上司を信頼します。
上司の自分への承認・信頼によって、一つ一つの思考・行動に自信をつけ、自分の強みを生かし、効率よく成果を生み出せるようになっていきます。

苦手なことでうんうんうなりながら絞り出すパフォーマンスと、得意なことでスッキリ明快な思考の中で生み出すパフォーマンスのどちらが成果につながりやすいかを考えれば、簡単なことでしょう。

そして個々の部下のこの成果が、組織に【適材適所】を創出します。
 

この【適材適所】により誰もが得意なことでよいパフォーマンスを生み出す環境が整えば、部下は安心して目の前の仕事に取り組むことができ、ちょっと不明な点や、処理がわからない、もしくは他の仕事との納期の調整等の部分のみ上司に報・連・相するだけでチームが半自動的に前進していく状態ができあがります。

「信頼する」と「助ける」の【相関関係】

組織がこの状態になることができれば、上司の仕事は、部下の不得意な部分と、マンパワーの限界のフォローくらいになる、というからくりです。

つまり、
(ⅰ)上司は部下の「強み」を見い出す事を助ける、そこを信頼し、頼る
(ⅱ)部下は見つけた強みを生かし、本領を発揮(持っている能力や技術を活用すること=weblio)することで上司ひいては会社を助け、成果を得、信頼を深める 

そんな上司と部下の、「信頼する」と「助ける」の【相関関係】があるということなのです。
 

組織にとっては、人こそが最大の資源であり、誰もが何かしらのよいところを必ず持っています。そこを見い出し伸ばすことで、信頼と助けるの相関関係が回り始め、結局はあなた自身が大きく助けられる、というわけです。

◆◆最後までお読みいただきありがとうございました!次回は第7回 番外編【おひたし】はすごい面談のド肝④【し】支持するをお送りします。◆◆

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